როგორ შევქმნათ ეფექტური კორპორაციული კულტურა აუცილებელია დეკლარირებული დოკუმენტი რეალობაში აღასრულოთ
Opinions expressed by Entrepreneur contributors are their own.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
კორპორაციული კულტურა ნებისმიერ ორგანიზაციას აქვს, თუმცა ის ერთ დღეში არ იქმნება, მისი ფორმირება დინამიკური პროცესია. გარდა იმისა, რომ დრო უნდა გამოყოთ და წერილობითი ფორმით ჩამოაყალიბოთ ღირებულებები, რომლის გარშემოც აერთიანებთ ადამიანებს, აუცილებელია დეკლარირებული დოკუმენტი რეალობაში აღასრულოთ.
ორგანიზაციებმა, რაიმე სახის კვლევის ჩატარების ან ახალი პროდუქტის შექმნის პროცესში, აუცილებლად უნდა გაითვალისწინონ თავიანთი კორპორაციული კულტურა. სწორედ კულტურაშია ასახული, თუ რატომ შეიქმნა იგი, რა არის მისი პრიორიტეტები, რა სახის შეზღუდვები მოქმედებს; ამასთან ერთად, მისი სამომავლო გეგმები და სხვა ფუნდამენტური საკითხები.
როდესაც კორპორაციულ კულტურას ფორმალური სახე ეძლევა, კრიტიკულად მნიშვნელოვანია მისი გაზიარება აქციონერებთან, თანამშრომლებთან, კლიენტებთან, მომწოდებლებთან და ნებისმიერ სხვა დაინტერესებულ პირთან.
კორპორაციულ კულტურას მთელი რიგი ელემენტები ქმნის და მათ სისტემური კავშირი აქვთ ერთმანეთთან, რაც გრაფიკულად შემდეგნაირადაა წარმოდგენილი. მისი ძირითადი კომპონენტები უწყვეტი ხაზებით შედგენილ უჯრებშია, მათთან დაკავშირებულები კი − წყვეტილი ხაზებით შედგენილ უჯრებში.
ეს დიაგრამა მოგცემთ საშუალებას, ნათლად დაადგინოთ ნებისმიერი ადამიანური გაერთიანების კორპორაციული კულტურა − ოჯახი იქნება ეს, სპორტული გუნდი, პატარა კომპანია, თუ გაცილებით მნიშვნელოვანი სახელმწიფო თუ კერძო მრავალეროვანი ორგანიზაცია.
თავიდანვე უნდა ითქვას, რომ ამ მეთოდოლოგიაზე მუშაობისას, მთელი რიგი ფაქტორები უნდა გაითვალისწინოთ. კერძოდ, ორგანიზაციის მასშტაბები, მისი ბიუჯეტი და მმართველობის სტილი. ამის მიხედვით უნდა გადაწყდეს, როგორი ფორმა ექნება სქემას − „ზემოდან ქვემოთ" თუ „ქვემოდან ზემოთ". პირველ შემთხვევაში, გენერალური დირექტორი ან მენეჯერთა გუნდი იქნება პასუხისმგებელი გადაწყვეტილებების მიღებაზე, და შემდეგ გააცნობს შედეგებს მთელ ორგანიზაციას, ხოლო მეორე შემთხვევაში, დაბალი რგოლის თანამშრომლების მონაწილეობით ჩატარდება კონსულტაციები და მათ მაღალ რგოლებზე შედეგების მიღწევის შემდეგ განაზოგადებენ.
ნაბიჯი 1. კორპორაციული კულტურის განსაზღვრა ძირითად კომპონენტებთან დაკავშირებული ოთხი კრიტერიუმის აღიარებით უნდა დაიწყოთ, როგორიცაა: პირადი მოსაზრებები, სოციალური საჭიროებები, კონკურენცია და მაკროგარემო.
როდესაც კომპანიის კულტურის გაუმჯობესებით ხართ დაინტერესებული, უნდა გაითვალისწინოთ, რომ თანამედროვე სამყაროში განსაკუთრებით აქტუალურია სექსუალური ძალადობისა და შევიწროების წინააღმდეგ ბრძოლა სამუშაო ადგილზე.
ნაბიჯი 2. პირველ პუნქტში განხილული კომპონენტების გამოვლენის შემდეგ, ისინი კიდევ ორი კომპონენტის დასაზუსტებლად უნდა გამოიყენოთ. ეს არის მომავლის ხედვა და სოციალური მოლოდინი.
ნაბიჯი 3. თუ ორგანიზაციას კარგად იცნობთ, მის კონკურენტებსა და მაკროგარემოშიც ერკვევით, შემდეგი კომპონენტების აღწერასაც შეძლებთ: ძლიერი მხარეები, შესაძლებლობები, სუსტი მხარეები და საფრთხეები (SWOT).
ძირითადი კომპონენტების განსაზღვრა მას შემდეგ უნდა დაიწყოთ, რაც ყველა სხვა კომპონენტს გაარკვევთ.
ნაბიჯი 4. ფასეულობები პირად მოსაზრებებზეა დამყარებული, თქვენ მაქსიმუმ შვიდი ატრიბუტის სია უნდა შეადგინოთ, რომლებიც თქვენი ორგანიზაციის სახელმძღვანელო ღირებულებები, ანუ მისი პრინციპები ან საფუძვლები გახდება.
ნაბიჯი 5. თქვენი ორგანიზაციის მისია სოციალური საჭიროებების გათვალისწინებით უნდა განსაზღვროთ და მასში სათანადოდ უნდა განმარტოთ, თუ რატომ შეიქმნა თქვენი ორგანიზაცია. კორპორაციულ კულტურაში ისიც უნდა ჩანდეს, თუ როგორ მომსახურებას შესთავაზებთ კლიენტებს. იგი აუცილებლად მოკლე უნდა იყოს და ამ ნაწილზე ყოველდღიურ რეჟიმში უნდა იზრუნოთ.
ნაბიჯი 6. რაც შეეხება იდეოლოგიას, უნდა ითქვას, რომ კომპანიის ფასეულობები სიტყვების მხოლოდ მოკლე ჩამონათვალია, ხოლო მისია − ძალიან მოკლე წინადადება. ამიტომ უკეთესი იქნება, თუ უფრო ვრცლად განმარტავთ, რას ნიშნავს ეს ორი არსებითი კომპონენტი თქვენს ორგანიზაციაში. ამ უფრო დიდ დოკუმენტს ასევე შეიძლება ფილოსოფია, კრედო ან კოდექსი ეწოდოს.
ნაბიჯი 7. თქვენ შეგიძლიათ საკუთარი ორგანიზაციის ხედვა, იდეოლოგიისა და SWOT-კომპონენტის გათვალისწინებით განსაზღვროთ. აქ საუბარია თქვენს ოცნებაზე, ობიექტურ ან გრძელვადიან მიზანზე, რომელიც თქვენი ყოველდღიური აქტივობის შთაგონების წყარო უნდა იყოს, გაცხადებულია და რომელსაც შეიძლება ჰქონდეს ან არ ჰქონდეს მინიშნებული ვადები.
ნაბიჯი 8. გასათვალისწინებელია, რომ კონცეფციას იდეოლოგია, სოციალური მოლოდინი და SWOT-კომპონენტი აყალიბებენ, რაც არანაკლებ მნიშვნელოვანია ჯანსაღი კორპორაციული კულტურისათვის. კონცეფციის, ანუ თქვენი იდეის მიხედვით ხდება თქვენსავე ადგილის განსაზღვრა მომხმარებლის გონებაში. ის არის მთავარი განმასხვავებელი ელემენტი, რომელსაც მოგვიანებით სლოგანით ან ლოზუნგით გაავრცელებთ.
ნაბიჯი 9. სულ ბოლოს, ზემოთქმულის გათვალისწინებით (განსაკუთრებით, ხედვისა და კონცეფციის), უნდა შექმნათ ნომინალური და ვიზუალური ელემენტები, რომლებიც თქვენი ორგანიზაციის იდენტობის მთავარი მდგენელი გახდება. მათგან, ნომინალური ელემენტი ბრენდი ან სავაჭრო სახელია, ხოლო ვიზუალური ელემენტი − ლოგო.
აღსანიშნავია, რომ დიაგრამის თითოეული მთავარი კომპონენტის მნიშვნელობის დადგენა, მათი განლაგებით და იერარქიული წყობითაა შესაძლებელი. კერძოდ, ფასეულობა და მისია, რომელიც ზედა ნაწილშია წარმოდგენილი, გაცილებით მნიშვნელოვანი უნდა იყოს, ვიდრე გამოსახულება, რომელიც მის ქვედა ნაწილშია.
