El futuro del trabajo se trata realmente del futuro del talento En las empresas de tecnología, utilizamos el término "ajuste producto-mercado" para definir la etapa exitosa cuando un producto satisface las necesidades de un mercado específico. Estamos a punto de ver surgir un nuevo concepto: "ajuste empleado-lugar de trabajo".

En 2020, la pandemia mundial obligó a todas las empresas del mundo a realizar cambios importantes en sus estructuras y procesos operativos en cuestión de semanas o meses. Fue un cambio dramático y un año desafiante, pero las empresas de tecnología, en general, resistieron la tormenta.

Muchas empresas de industrias tradicionales como la banca, el comercio minorista, los viajes y la fabricación planean volver a sus actividades habituales. Esto significa desplazamientos diarios y empleados en la oficina, cinco días a la semana. Pero las empresas de tecnología que son pequeñas o medianas están dando pasos más mesurados. Reconocen que el mundo ha cambiado y se preguntan si este momento puede ayudarnos a construir una mejor arquitectura de trabajo para el futuro.

Las empresas que planifican su futuro laboral están considerando tres modelos: tradicional, remoto primero e híbrido. El modelo tradicional es el que nos resulta más familiar. Implica cinco (cuatro si tiene suerte) días en una sede corporativa u oficina regional. Históricamente, ciudades como San Francisco, Nueva York y Boston han atraído talento y han mantenido su dominio debido a los efectos de la red.

Si se mencionan las empresas remotas primero, la gente piensa en empresas como Gitlab, Buffer, Automattic y Sketch. Estas empresas contratan a personas que pueden trabajar desde cualquier lugar (que la empresa esté legalmente autorizada a emplear), con equipos que posiblemente se reúnan unas cuantas veces al año.

Finalmente, "trabajo híbrido" es un término recién acuñado que se usa con frecuencia pero está mal definido. Este modelo abarca toda la gama, desde lo tradicional hasta lo remoto, primero. Nadie ha descubierto cómo deberían funcionar las empresas híbridas y algunos creen que es solo un puente hacia un mundo remoto.

Muchas empresas están seguras de que se apegarán a sus modelos tradicionales o remotos porque sus culturas están demasiado arraigadas en ellos. Sin embargo, si su empresa está explorando el modelo híbrido, hay varias consideraciones clave. Alerta de spoiler: esta no es una solución única para todos, pero puede ayudarlo a alinearse con lo que funciona mejor para su negocio.

Dejemos una cosa fuera del camino: su modelo de lugar de trabajo estará fuertemente influenciado por su capacidad para atraer o retener talento. Movable Ink notó que el 60% de los nuevos empleados en el último año no viven cerca de sus centros en Nueva York y Londres. En las empresas de tecnología, utilizamos el término "ajuste producto-mercado" para definir la etapa exitosa cuando un producto satisface las necesidades de un mercado específico. Del mismo modo, estamos a punto de ver surgir un nuevo concepto: "adecuación del empleado al lugar de trabajo".

Los empleados tienen necesidades o preferencias particulares y la pandemia ha creado un mercado único de modelos de lugar de trabajo. Un padre de 40 y tantos años que cría a tres hijos en los suburbios tendrá preferencias diferentes a las de un graduado universitario de 22 años que necesita capacitación y quiere construir una vida social. Los beneficios de un lugar de trabajo híbrido son innumerables: amplía el grupo de talentos más allá de las ciudades magnet y brinda a las empresas más pequeñas una forma de competir con las grandes corporaciones, involucra a una fuerza laboral diversa que ha optado por no vivir en una ciudad magnet, es más inclusivo para los empleados que intentan para estructurar una jornada laboral, obliga a mejores guías para la expansión global, orienta a las empresas a evaluar a los empleados sobre los resultados en lugar del tiempo en la oficina y descentraliza los riesgos que rodean una sola geografía. Los empleados de hoy tienen una libertad de elección sin precedentes que debe reconocerse a medida que posicionamos a nuestras empresas para el éxito.

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Se necesitan personas excepcionales y equipos de operaciones y recursos humanos para construir el nuevo lugar de trabajo híbrido. Su enfoque está en un sistema operativo centrado en las personas. Pensamos en tres áreas clave.

Fijación y medición de objetivos

Una de las principales razones por las que los gerentes no se sienten cómodos con los empleados remotos es el temor de que las personas no estén haciendo su trabajo y de que no sabrán si sus subordinados directos son productivos si no están en la oficina. Un estudio de Boston Consulting Group de 12.000 profesionales encontró que la productividad durante la pandemia se mantuvo igual o incluso mejoró levemente. Podría decirse que el problema real es que los empleados están trabajando increíblemente duro en áreas que no mueven la aguja. Esto puede desmotivar al empleado y frustrar al gerente.

En un lugar de trabajo híbrido, es fundamental centrarse en los resultados en lugar de en las actividades. La mayoría de las empresas se han apoyado en la muleta de la oficina y no han logrado desarrollar este músculo. Poner en marcha un marco de establecimiento de metas como los OKR (objetivos y resultados clave) alinea a la organización, crea transparencia sobre el progreso y motiva a las personas a comprender cómo su trabajo se conecta con la misión de la empresa. Permite a las personas administrar mejor su tiempo. Reconoce a los empleados estrella que tienen un impacto significativo sobre aquellos que pasan más tiempo en una oficina.

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Capacitación y habilitación de personas

Otra preocupación es cómo capacitar a los nuevos empleados, especialmente si tienen una experiencia limitada en el puesto. El modelo tradicional requiere que los nuevos empleados aprendan cosas en el trabajo preguntando a las personas que los rodean. Este modelo ha funcionado en general, pero nunca nos detuvimos a pensar en sus limitaciones. Es posible que cada gerente haya desarrollado su propia incorporación y capacitación personalizadas, lo que generó aprendizajes inconsistentes en toda la empresa.

El modelo en la oficina también falla cuando uno tiene que pensar en contratar y aumentar las contrataciones internacionales. ¿Pero adivina que? Es probable que los nuevos empleados sin experiencia laboral hayan tenido un plan de estudios estructurado recientemente en la universidad. Un plan de incorporación completo y coherente y un departamento de formación garantizan que los empleados reciban una educación coherente sobre los clientes, los productos y la empresa en su conjunto. Esto se puede combinar con un aprendizaje más específico y un aprendizaje entre pares. Si no tiene equipos de incorporación y capacitación en su empresa, debería buscar invertir aquí.

Construcción de cultura y relaciones

La última preocupación es probablemente la más grande. A todos nos preocupa que la cultura se vea afectada y que nuestros empleados no forjen relaciones tan fácilmente. Este es un tema legítimo, merece la mayor reflexión y es un desafío del modelo remoto primero. Sea intencional sobre su tiempo juntos en un espacio de trabajo compartido. El espacio de trabajo es simplemente donde se reúne un equipo y podría ser su sede, un espacio de trabajo conjunto a corto plazo o incluso el lobby de un hotel cuando su equipo visita a un cliente. Si la mayor parte de su semana la pasa sentado en una oficina cerca de compañeros de trabajo, con los auriculares puestos, escribiendo, simplemente está trabajando en paralelo.

El trabajo interactivo es diferente. Significa que participamos activamente en un tema, hacemos una lluvia de ideas, hacemos una pizarra, captamos señales no verbales y resolvemos nuevos problemas. Las conversaciones van a la deriva y ocurren avances. Mucho (pero no todo) el trabajo creativo requiere interacción, y este es el tipo de trabajo que más se beneficia de las reuniones de equipos en la vida real. Al centrar el tiempo en persona en actividades creativas, hacemos posible que el trabajo de ejecución se realice donde el empleado lo considere oportuno. Y sí, algunos pueden optar por realizar trabajos de ejecución en una oficina.

Para que esto funcione, los equipos funcionales deberán encontrar la cadencia correcta para reunirse en persona y estructurar su tiempo de manera efectiva. No existe un modelo único para todos. Algunos equipos se reunirán dos veces por semana o dos veces por semana, otros se reunirán unos días al mes y es posible que otros solo necesiten una reunión trimestral, ya que la mayor parte de su trabajo está orientado a la ejecución o en el campo. Lo importante es que cada equipo obtenga una comprensión compartida y detallada de su trabajo y haga un progreso medible hacia sus objetivos. También es una oportunidad para forjar relaciones genuinas. Disfrutamos mucho más de nuestro trabajo cuando conocemos a las personas con las que trabajamos. Zoom y Slack, aunque son excelentes, pueden parecer transaccionales. Hacer que los almuerzos, cenas y otros eventos sociales formen parte de estas reuniones ayuda a construir lazos.

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Nada de esto será fácil, pero es fundamental y no hay mejor momento que este. Repensar el lugar de trabajo puede eliminar las limitaciones del pasado. Cada uno de nosotros tiene la oportunidad de construir una nueva arquitectura de trabajo que escalará nuestras empresas en el futuro.